工人日报报道就业歧视现象，多方联动破解迫在眉睫

东莞东坑镇律获悉

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近期，《工人日报》披露了许多就业领域的不平等待遇，这些公开或隐蔽的就业障碍，损害了劳动者获得平等工作的权利，也妨碍了人力资源的有效利用，专家们提出，解决就业不公需要各方协作，明确求职和招聘行为的准则。

近期，《工人日报》披露了诸多职场中的差别对待情形，诸如仅招聘年龄不超过三十五岁者，拒绝接纳已有配偶且未生育的女性，以及第一学位并非顶尖名校者，许多面试资格便被剥夺，这些现象已引起社会广泛关注和深入探讨。

近些年，由于国内经济构造与工作方式的持续演变，工作领域不断展现生机，不过工作方面的不平等对待情况依旧存在。权威人士指出东坑镇律师，这些明显和不易察觉的工作门槛，不仅损害了求职者的平等工作权利，也妨碍了人力资源的有效利用。需要各个层面共同协作消除工作不公，以便更佳地达成工作机会均等。

“筛选标签”五花八门

三十八岁的软件技术人员六个月内发送了一百一十九份求职申请，却只获得过三次面试邀请；一名电工专业的女性大学毕业生东莞东坑律师，由于职位说明中注明“男性专聘”而不得不寻求法律途径；有地中海贫血基因关联的应聘者，在体检环节被用人单位婉拒……这些事例都是劳动力领域内不容忽视的差别对待情形，并且这种排斥行为正从明文规定的招聘要求，慢慢转变为不易察觉的筛选手段。

法律规定，企业招聘员工、中介机构开展职业介绍业务，必须保障求职者享有同等就业权利，接受一致录用标准，禁止存在差别对待行为。但实际操作中，就业不公情形依然存在，个别单位甚至把星象、生肖等与工作毫无关联的要素当作招聘限制条件。

这种现象严重贬低了劳动者的体面，同时造成岗位与人员不匹配、优秀人才离开的情况。中国人民大学劳动人事学院教授曾湘泉指出，招聘环节中的这些不恰当条件，向全社会传递了错误的选人信息，不仅加大了毕业生的就业挑战，而且与当前保持就业稳定的政策方向相悖，干扰了就业市场的正常运作，也对促进就业的工作造成了负面影响。

最高法院公布的指导性案例第185号指出：雇主在招募员工时，若依据地域、性别等跟岗位职责无直接关联的要素，对求职者实施无合理依据的区别对待，属于就业不公，应聘者若主张平等就业权受损，要求雇主承担法律责任，法院应予以认可。

此案中，企业借助求职网站公布“法律事务工作人员”“企业负责人秘书”的职位要求。应聘者提交个人资料后，公司未予录用，同时在系统内清楚注明“拒绝理由：来自河南”。法庭裁定该企业存在职场差别对待，责令其支付申请人八千元的精神损害赔偿金与诉讼开支，且须在报刊上刊登致歉声明。

“与工作要求有无关联”是关键

部分招聘单位借助附加于核心职责无关的要求，建立了不合理的甄选流程，这种做法本质上突破了企业运营自主的范围，把实施招募决策权变为了对求职者的过度约束，中国社会科学院法学研究所专家王天玉剖析道。

王天玉指出，年龄限制、性别倾向、身体条件这类非必需的要求，既不符合劳动法和就业促进法规定的平等录用标准，也显现了雇主将自身负担推给应聘者的不当行为。

怎样辨别招聘标准同“职业本质需求”没有必然关联呢，参照先前公布的指导性案例第185号，就业促进法第三条列出了民族、种族、性别、宗教信仰等不能产生歧视的要素，“等”字显示这项规定具有包容性，不局限于这四种状况。分辨有无构成差别对待的核心，在于看雇主挑选应聘者时，是依据与岗位要求有关的“后天习得条件”，例如学问、业务能力等，还是参照与职务不干的“固有特质”，诸如性别、籍贯、岁数、相貌等，后一种情形属于法律所不容的职场不公现象。

现在，企业实施招聘差别对待所需承担的违规代价非常小。许多诉讼中，公司只要付出几千块钱作为补偿，这笔钱比起它们为了挑选候选人而投入的“筛选成本”要少得多。北京市炜衡东莞东坑律师事务所的高级合伙人兼炜衡劳动法专业委员会主任姚均昌指出。

曾湘泉强调，公司选拔员工时存在偏见的一个关键因素在于，机构没有合理的人力资源管理措施和手段。他表示：诸如，在征聘启事上堆满了带有偏见的筛选标准，但对于核心的岗位要求，比如专业技能或个人素养等，却鲜有说明。

曾湘泉谈到，部分公司尚未将组织人事管理当作一门学科来对待，对于科学的岗位划分、岗位剖析、岗位价值衡量、职员鼓励、成果控制和技能评估等当代人力资源管理技巧和方法了解不多，因此这些公司倾向于设定一些“筛选标识”来估算个人能力，以此大幅降低自身的招募开支。

为求职招聘行为划清边界

使用者的用人选择权依法受到保障，不过这种权力的施展需要遵循相关法规和指导方针，不可以随意无节制地扩大。王天玉主张，解除工作方面的不平等对待，应当以建立机制为根本，关键在于管理好劳动力的使用行为，并将其看作是形成融洽工作关系的核心环节。

曾湘泉谈到，健全法规和促进司法对就业领域有效执行反歧视至关重要，现阶段及未来一段时间，反歧视工作的核心任务是拟定与录用关联且具备步骤性和实践性的条款。他提议，增设反歧视方面的法律，或者对当前的法律进行扩充和修正。

王天玉提出，需要健全涉及就业不公的法规制度，把各种不公行为分门别类，清楚说明就业不公的具体样貌和成立条件，按照不公的轻重设置不同的处罚办法和监管手段，使其能和劳动方面的责任制度相配合，让劳动者在遇到就业不公时，能明白自己的权益和申诉方法。

劳动法明确指出，若存在违反法规的就业差别对待行为，受影响者有权向司法机构提出法律诉求。

姚均昌表示，现在，个人证明自身权利的难度较大，权利保护的时长偏长，因此，很多应聘者不再主张权利。指导性案例185号指出，区域差别对待属于对平等求职权利的损害，个人能够直接提起民事法律诉讼。这类判决需要作为全国各级法院审理案件的参考，并且促进“证明责任反向分配”，责令用人单位证明其选拔标准的合理性。

消除工作差别对待需要各个机构协同努力。王天玉强调，工会组织要为保障员工求职权利做出贡献，要迅速察觉工作差别对待现象，并且向相关企业提出改进要求。司法机关要尽快公布工作差别对待的典型案例，表明法律裁决的明确态度，清楚说明企业违规行为的责任。

曾湘泉提出，需要建立公司新型的人力资源管理规范，提升合理的人力资源管理手段和措施，使工作机会的争取和人员的录用以“能力”为根本出发点，这样就能消除对人的区别对待。

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