北京市高级人民法院发布劳动争议案

东莞东坑镇律获悉

4月24日，北京高级人民法院和北京劳工争端仲裁委员会共同发布了“有关法律法规在劳动纠纷案件中适用法律法规的答案”。下面，编辑将计算劳动关系确认，工作职位和工作地点，涉及“答案”，无法履行劳动合同，终止劳动合同，未签订书面合同和合同定期，已支付分组了年假，工资标准和各种争议计算基础8组问题，包括社会保险。请参阅：

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关键字1劳资关系确认

问题：第3条第1条，第4款，第4款，“雇员单位”东坑镇律师，“最高人民法院有关的几个有关行政案件案件审判的问题”的规定第3条，第1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，项目1，第1项，项目1，如何处理由附属单位引起的争议”，“个人”和“与工作有关的伤亡（人员）”？

答：“就业单位”，“关联部门”和“员工（人员）由于工作而没有劳动关系或就业关系。 “员工单位”和“关联部门”只是承担与工作有关的伤害保险责任的单位。

“没有资格雇用工人的组织或自然人”和“个人”和“由于工作而遭受人员伤亡的员工（人员）不是劳资关系，而是雇佣关系。

社会保险行政部门提出了纠纷，这是由于申请劳动伤害认可或决定不承认工伤，理由是“员工单位”，“附属单位”和“员工（人员）之间没有劳动关系劳动伤”。这是一个行政争端。

由承担与工作有关的伤害保险责任的部门引起的争议不是劳资纠纷。

问：如果合同单位与雇主的资格（包括雇主资格的组织和个人运营商）与雇主合同。如果从事合同业务的工人与上述实体有争议，如何处理？

答：应确定工人与合同雇主与雇主具有主题资格的劳动关系，除非签约单位和工人有劳动关系。

关键字2职位和工作位置

问：如何与调整工作职位的雇主打交道？

答：如果雇主和雇员同意可以根据生产和运营条件对工人的工作进行调整，则雇主将证明生产和运营条件在审查后发生了变化，并且工作转移在合理的范围内。应支持雇主调整工人的工作。

如果雇主和雇员尚未就劳动合同中的工作职位达成协议，或者尚不清楚该协议，则雇主有合法的理由根据生产和运营需求合理地调整工人的工作职位，这是雇主??的独立就业行为。在判断理性时应提及以下因素：雇主业务的必要性和目的的合法性，调整后的职位是工人胜任的，工资和福利等工作条件没有不利的变化。

如果雇主和雇员明确规定了工作职位，但不同意如何转移工作，如果雇主不遵守《劳动合同法》第40条中列出的情况，雇主会自己调整工作立场是违反合同。如果该法案对工人造成损失，则雇主应根据原始职位的工资标准进行补偿并偿还差额。对于主张恢复原始工作的工人，他们将根据实际条件进行处理。如果很难在审查后恢复原始位置，则可以解释工人另有索赔。解释后，工人仍然坚持恢复原始位置，并且请求可能会被拒绝。

如果雇主在调整职位时调整薪水，并且雇员接受该职位但不同时接受工资，则雇主应解释调整的原因。是否应根据雇主的实际情况，工人调整后的工作的性质以及两党之间的合同协议对工人的合法权利和利益进行全面判断。

问：雇主和雇员在劳动合同中广泛同意，工作地点是“全国”，“北京”等。雇主在履行劳动合同期间调整了雇员的工作地点。雇员不同意，雇主应遵守规则。该系统是否决定终止劳动合同支持？

答：雇主和雇员广泛同意，劳动合同中的工作地点是“国家”和“北京”。如果对雇主的业务模式和工人工作的特征没有特别的提醒，那是对工作地点的一个不清楚的协议。如果工人在签署人工合同后已经在实际绩效地点工作，则应认为双方都已经确定了特定的工作地点。雇主不得在没有适当理由的情况下更改工人的工作地点，仅是因为同意为“国家”和“北京”的工作地点。

如果雇主和雇员在劳动合同中明确同意雇主可以单方面更改工作地点，则工作地点的更改仍应合理地进行审查。在特定的审查中，除了考虑对工人生活的影响外，还应考虑雇主是否采取了合理的修复措施（例如提供运输补贴，班车）等。

问：工人实际上是根据改变的工作地点履行合同的，并声称劳动合同的变更是无效的，理由是尚未以表格写作？

答案：如果工人实际上是根据变化的工作地点履行了合同，并声称劳动合同的改变是无效的，理由是尚未写出，“对最高人民法院的解释在有关该问题的几个问题上的解释法律在劳资纠纷案件（IV）中的适用”应适用第11条处理。

关键字3无法履行劳动合同

问：雇主非法终止或终止劳动合同后，雇员要求继续履行劳动合同。可以确定什么情况是“劳动合同确实无法继续执行”？

答：劳动合同确实无法在以下情况下继续执行：（1）雇主被宣布为破产，撤销其营业执照，下令关闭或撤销，或者雇主决定尽早解散； （2）雇员在仲裁或诉讼过程中（3）劳动合同在仲裁或诉讼期间到期，《劳动合同法》第14条中不存在规定应签订未连接的劳动合同； （4）劳动者的原始职位是高度不可替代的，并且是雇主正常业务发展（例如总经理，财务总监等）的独特，工人的原始职位已由其他人代替，两者都取代当事方无法就新职位达成协议； （5）如果工人加入了一个新单位； （6）在仲裁或诉讼期间，雇主向工人发出恢复工作通知，要求工人继续工作，但工人拒绝； （7）其他人显然没有能力继续履行劳动合同的条件。

问题：当工人和雇主就劳动合同是否被非法终止和工人要求继续履行劳动合同的要求时，原始单位向工人提交了社会保险的证书，并将认为工人和劳动关系已经在新单位之间形成。可以将社会保险付款记录用作确定工人与新部门建立劳动关系的基础吗？这导致工人与雇主之间的“无法继续执行劳动合同”？

答：社会保险付款记录不能仅作为确定工人与新部门之间人工关系的基础。但是，此时转移了举证责任，工人证明这不是与新雇主的劳动关系。如果工人不能提交反对权，则可以根据他与新雇主之间的社会保障付款记录确认工人和原始雇主“不能继续进行劳动合同”。如果新雇主不是案件的一方工人与新雇主之间形成了关系。 。

关键字4劳动合同终止

问：雇主非法终止或终止劳动合同后，雇员要求继续履行劳动合同。可以确定什么情况是“劳动合同确实无法继续执行”？

答：劳动合同确实无法在以下情况下继续执行：（1）雇主被宣布为破产，撤销其营业执照，下令关闭或撤销，或者雇主决定尽早解散； （2）雇员在仲裁或诉讼过程中（3）劳动合同在仲裁或诉讼期间到期，《劳动合同法》第14条中不存在规定应签订未连接的劳动合同； （4）劳动者的原始职位是高度不可替代的，并且是雇主正常业务发展（例如总经理，财务总监等）的独特，工人的原始职位已由其他人代替，两者都取代当事方无法就新职位达成协议； （5）如果工人加入了一个新单位； （6）在仲裁或诉讼期间，雇主向工人发出恢复工作通知，要求工人继续工作，但工人拒绝； （7）其他人显然没有能力继续履行劳动合同的条件。

问题：当工人和雇主就劳动合同是否被非法终止和工人要求继续履行劳动合同的要求时，原始单位向工人提交了社会保险的证书，并将认为工人和劳动关系已经在新单位之间形成。可以将社会保险付款记录用作确定工人与新部门建立劳动关系的基础吗？这导致工人与雇主之间的“无法继续执行劳动合同”？

答：社会保险付款记录不能仅作为确定工人与新部门之间人工关系的基础。但是，此时转移了举证责任，工人证明这不是与新雇主的劳动关系。如果工人不能提交反对权，则可以根据他与新雇主之间的社会保障付款记录确认工人和原始雇主“不能继续进行劳动合同”。如果新雇主不是案件的一方工人与新雇主之间形成了关系。 。

关键字5带薪年假

问：如何计算工人享受带薪年假的时间？

答案：“雇员的有偿年假法规”规定，如果员工累积总计不到1年且少于10年，他将有5天的年假；如果他总共累积了不到20年，他将有10天的年假；如果他累积了20年，他将有10天的年假。 15天。其中，“累积”应指的是增加工作时间，并扣除中断的工作时间。第一年工作的“累积”应按照“企业雇员的有偿年假实施措施”“连续工作12个月”实施。 “连续12个月工作”是指工人在加入工作后连续12个月在同一或更多的雇主工作。

工人在加入工作后符合“连续12个月工作”的条件后，应根据当年的雇主的工作时间来计算年假时间。

如果雇主未安排雇员在年假后休年期，则雇员应根据当年雇员的工作时间转换不应休假的日期或应为年起假对于未缴纳或支付的年假。但是，不得支付或支付转换后不到1天的一部分。年假工资和薪酬。未解决的年假的转换方法是：今年的日历天数÷365天×员工在一年中应享受的年假数量 - 本年度安排的年假日数。

问题：如何处理工人要求雇主支付未付年假工资的要求？

答：对于工人应拿到但不服用的年假日，该单位应支付年假工资，占员工每日工资收入的300％。雇主要求雇主支付其未付年假工资的法定赔偿（200％福利部分）的法定仲裁期，应遵守第27条第27条第1款的劳动纠纷和仲裁法第1款的规定也就是说，争议申请的劳动限制期限为一年。仲裁的限制期应从当事方知道或应该知道其权利侵犯的日期起。考虑到可以集中年假，分段和年度安排的特征，应从第二年的12月31日开始计算工人应收取年假工资的时间。

问题：如何处理雇主未支付年假工资，并根据《劳动合同法》第38条“不及时且充分的方式支付劳动薪酬”，需要劳动合同才能终止并支付经济补偿？

答案：如果工人没有休周假，则根据“雇员有偿年假法规”的第5条，雇主应支付雇员每日工资收入的300％的年假工资。为不可用的年假支付的工资的性质与正常劳动和加班工资薪酬的薪水报酬不同，包括雇主在正常工作期间支付雇员的工资收入（100％零件）和法定补偿（200％零件）。 “雇员带薪年假法规”是为了保护工人休息和离开的权利。当工人提议终止雇主未能支付其未付款年假的法定赔偿（仅200％工资）的劳动合同时，当雇主建议时，不建议将其视为劳动合同的一部分终止劳动合同，因为他尚未支付法定赔偿金（仅占工资的200％）。雇主“未能及时及时支付劳动力的情况”。

关键字6社会保险

问题：工人曾在几个雇主工作，其中一项尚未为此支付养老金保险，但是工人在其他部门的累积付款期满足了退休的条件。当工人达到法律退休年龄时，他被告知他无法支付退休金保险。养老金补偿的差异是否可以得到工人诉讼寻求赔偿的支持？

答：由于工人符合退休的条件，所以这只会影响他的养老金水平，因为一个或几位雇主未能为他们支付养老金保险。它并不构成他无法享有养老金保险福利并且不遵守民事诉讼法的情况。 》如第119条第4款所述，应驳回工人起诉的规定。

问题：如何以雇主没有根据法律为他支付社会保险的理由来处理雇主终止劳动合同的决定，并要求雇主支付经济赔偿？

答：如果工人提议在雇主过错之前的一年内终止劳动合同，或者雇员尚未为工人建立社会保障帐户，或者保险付款不完整，则工人应符合条款《劳动合同法》第38条。雇主的规定提议终止劳动合同并索取经济赔偿，理由是雇主未根据法律为他支付社会保险，通常应该支持他们。

如果雇主已经为工人建立了一个社会保障帐户并拥有完整的保险，但是存在诸如支付期不足和低支付基础等问题，则可以通过雇主的补充支付或社会收集来实现工人的社会保障权利安全管理部门。在这种情况下，如果工人要求以此为由终止劳工合同的经济赔偿，则通常不支持。

问题：如果工人要求雇主不支付社会保险，然后建议以雇主没有支付社会保险为由终止劳动合同并要求经济赔偿，他应该支持它吗？

答：根据法律支付社会保险是雇主与劳动法规定的工人之间的法律义务。即使雇主要求雇主不为其支付社会保险，雇员也应遵循《劳动合同法》第38条。如果规定要求经济赔偿，则应得到支持。

问题：哪些近亲可以享受工人在受伤保险法规第39条中的工作死亡补偿福利？近亲如何分配工人的死亡赔偿金？

答：在受伤保险法规中规定的近亲的范围与继承法中继承人的范围不同。在《劳动伤害保险法规》中规定的近亲应包括配偶，父母，子女，兄弟姐妹，祖父母，祖父母，孙子，孙子，孙子和其他亲戚，并提供支持和支持关系。

根据“劳动伤害保险法规”的第39条，“支持亲戚的养老金是向亲戚支付的，这些亲戚将根据员工自己的工资一定比例的一定比例。” “支持亲戚的具体范围由国务院的社会保险行政部门规定”，并且可以按照“支持雇员死亡的范围的法规”来实施特定的身份证明，以前劳工和社会保障部。

关键字7没有书面合同和合同期限

问题：工人和雇主实际上已经建立了全职劳动关系，但双方已签署了兼职合同。雇主是否需要向雇员支付两倍的工资差额，以确定劳动合同？

答：当工人与雇主签订合同时，工人的说法是，未得出的两次劳动合同之间的工资差异将不得到支持。在试验期间，请注意全日制劳资关系和兼职劳资关系之间的区别，并完全保护工人的实际权利。

问题：工人符合根据《劳动合同法》的规定与雇主签署未连接的劳动合同的条件，但已与雇主签订了固定期限的劳动合同，现在该工人要求他的固定期限合同被更改为未固定的时期。如何处理合同？

答：工人与雇主签署了固定期劳动合同后，雇员要求将其更改为未连接的劳动合同，这将不受支持，除非有证据证明雇主有欺诈，胁迫，并且利用利用他人的情况。

关键字8工资标准和各种争议计算基础

问题：确定雇主支付的工资基础的原则是什么？

答案：（1）每月工资与工人实际工资之间的主要区别在于各种扣除和支出，工人的薪水包括个人应承担的社会保险，税收等。关于社会保险和税收，雇主只承担付款义务。税务部门负责工人的税收，社会保险机构负责支付社会保险。在试验期间，工资标准通常是根据工人应得的工资确定的。

（2）如果雇主和雇员就劳动合同中的工资标准达成协议，则该协议应占上风。如果劳动合同中没有协议，则应根据集体合同中商定的工资标准确定。如果劳动合同和集体合同均不得同意，则应根据雇员在正常劳动中支付的工资标准确定工资。根据本段确定的工资标准不得低于该城市规定的最低工资标准。

（3）计算“双重工资”的薪水标准时，每月工资，例如基本工资，工作工资，工作工资，高级工资和等级工资具有持续稳定的特征，并且该金额相对固定，属于劳动力应将其应得的正常劳动力的工资用作劳动合同尚未得出的工资差异的计算基础。未固定的佣金工资，奖金等通常不计算为劳动合同尚未得出的工资差的计算基础。

（4）在终止劳动合同之前十二个月内计算工人的平均工资时，它应包括及时的工资或基于零件的工资，以及货币收入，例如奖金，津贴和补贴。这包括正常工作时间的工资，以及工人延长工作时间的加班费。工人应获得的年终奖金或年终双工资应在薪金基础中的每年十二个月内同样分享。根据《劳动合同法》第47条规定的计算经济补偿的每月工资标准，应根据《劳动合同法实施法规》第27条确定； 《劳动合同法实施条例》第27条“应得的工资”包括个人支付的社会保险和住房保守基金和所得税。

（5）如果扣除本月加班费后工人所赚取的实际工资金额低于该城市规定的最低工资标准，则该城市规定的最低工资标准应根据最低工资标准实施由这个城市规定。

问：如何确定工人加班费的基础？

答：应根据工人在法定工作时间内提供的正常劳动力来确定工人加班费的计算基础。工人的每月加班费将不计入下个月的加班费基础。具体情况如下：

（1）如果雇主和雇员在劳动合同中的加班费基础上达成协议，则该协议应占上风；双方还同意，该城市规定的最低工资标准或劳动合同中规定的工资标准用作加班费作为最低工资费用。计算基础时，如果工人提倡使用劳动合同中商定的工资标准作为加班费的基础加班费的计算基础，则应支持它。

（2）当工人正常提供劳动力时，如果双方支付的实际工资标准高于原始商定的工资标准，则可以将其视为两方改变了合同中商定的工资标准，并且实际工资标准付款用作计算加班费的基础。 。如果实际工资标准低于合同中商定的工资标准，并且可以确定双方都更改了合同中商定的工资标准，则实际工资标准将用作计算加班费的计算基础。

（3）当劳动合同未明确规定工资金额或合同协议尚不清楚时，实际支付的工资应用作计算基础。工资，奖金，津贴，补贴等由雇主直接支付给雇员的工资都是实际的工资，包括“关于“关于总工资的规定，有关总工资的规定”，“总工资”统计数字。薪水”或“工作工资”。根据实际工资东莞东坑律师，加班费（上个月），食品津贴等计算加班费的基础，应扣除，不能包括在计算基础范围中。如果相关。国家部门已经调整了有关工资组成的规定，应根据调整规定实施。

（4）如果工人的月度奖金是“工人的正常工作时间工资薪酬”，则属于工资部分。如果工人的月薪与该月的奖金付款日期不一致，则应将这两个部分的总数用作加班费的基础。可以根据实际条件作为加班费的基础来判断雇主支付的奖金。

（5）确定员工的平均每日工资和每小时的平均工资时，每月工作时间应按照“关于每月平均工作时间和员工工资的转换通知的规定，每月工作时间为21.75天和21.75天”前劳工和社会保障部。转换在174小时内进行。

（6）实施综合工作时间计算系统的雇主应在综合期间使用平均每月工资作为加班费的基础，当时综合计算期是四分之一或每年的基础。

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