辞退员工补偿标准：自辞、被辞与补偿金支付情形解析

东莞东坑镇律获悉

一、辞退员工补偿标准是怎样的

补偿金的发放与否以及补偿金额的多少，与员工主动离职或被辞退并无直接关联，核心在于需考察离职的具体原因。

离职员工若遇到用人单位存在以下“劳动者应得权益”，则单位需按规定支付经济补偿；若不符合这些情形，则无需支付。

被辞退的员工，若雇主符合以下“用人单位在解除或终止劳动合同时，应向劳动者支付经济补偿金的12种情形”之一，则必须支付经济补偿金；若不符合，则无需支付。具体来说，若雇主依照第三十九条的规定解除劳动合同，则无需支付补偿金。

依据《劳动合同法》第四十条的规定，若解除劳动合同，需提前30日发出通知，此时无需支付补偿金；若未提前通知，则需支付相当于一个月工资的补偿金作为代通知金。至于被解雇的情况，若雇主违反了《劳动合同法》的相关规定，

若劳动者无过错，雇主不得无故单方面终止劳动合同，否则需支付相当于经济补偿金两倍赔偿金。

二、经济补偿金计算标准参见以下《劳动合同法》第四十七条规定

根据《劳动合同法》的相关规定，存在23种特定情况，在这些情况下，用人单位有义务向劳动者发放经济补偿金。

劳动者在终止劳动合同关系时，用人单位需按规定支付经济补偿金的情形共有11种。

若雇主未依照劳动合同的约定提供必要的劳动保护或适宜的劳动环境，导致劳动者选择终止劳动合同。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；

若用人单位支付给劳动者的工资低于当地规定的最低标准，劳动者有权解除劳动合同。

用人单位若未依照法律规定为劳动者缴纳社会保险，劳动者有权解除劳动合同。

若企业制定的规章制度违背了法律法规的要求，侵犯了员工合法权益，员工有权选择终止劳动合同。

用人单位若采取欺诈、胁迫等手段，或趁劳动者困境之际，导致劳动者在非自愿状态下签订或修改劳动合同，造成合同失效，劳动者有权解除合同。

用人单位若擅自放弃其法定义务、剥夺劳动者的合法权益，导致劳动合同失去效力，劳动者有权终止劳动合同。

用人单位若在签订劳动合同时违反了法律或行政法规的强制性条款，导致劳动合同失去效力，此时劳动者有权终止劳动合同。

用人单位若采取暴力、恐吓或非法拘禁等手段强制劳动者工作，导致劳动者选择终止劳动合同的。

企业若指使或强制员工进行危险操作，危害其人身安全，员工有权终止劳动合同。

11、法律、行政法规规定的其他情形。

(二)当用人单位决定解除或终止劳动者的劳动合同，需支付经济补偿金的情况共有12种：

1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。

劳动者若患病或非因工受伤，在规定的治疗期限届满后东坑镇律师，若无法继续从事原岗位工作，亦无法胜任由雇主另行指定的其他岗位，此时雇主可依法终止劳动合同。

劳动者若无法胜任其职责，即便经过培训或岗位调整，仍无法胜任，用人单位可依法终止劳动合同。

劳动合同签订后，若所依赖的客观环境发生显著变动，导致合同无法继续执行，双方虽经协商，但未能就修改合同条款达成一致意见，用人单位据此解除劳动合同的情况。

5、用人单位依照企业规定进行重整，依法裁减人员的；

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

企业若进行转产、实施重大技术革新或调整经营模式，即便劳动合同已作相应变更，若仍需进行人员裁减，则用人单位应依照法定程序进行人员裁减。

若劳动合同签订时参照的客观经济状况发生显著变动，导致合同无法继续执行东莞东坑律师，用人单位依照法定流程进行人员裁减的情况。

劳动合同到期后，若劳动者愿意继续签订合同，但雇主拒绝续签，导致雇主单方面终止了固定期限的劳动合同。

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

因企业被吊销营业执照、被勒令停业、被撤销资格，或企业自行决定提前结束运营，导致劳动合同终止的情况；

12、法律、行政法规规定的其他情形

三、经济补偿计算基数中工资的确定

《劳动合同法》第四十七条明确指出，在劳动合同解除或终止的情况下，雇主需根据员工在本单位的工作时长，以每满一年支付一个月工资的比率向员工发放经济补偿金。若工作时长超过六个月但不足一年的，则按一年计算；若不足六个月，则需支付相当于半个月工资的经济补偿。那么，如何确定计算经济补偿金时所依据的“工资”标准呢？

在具体操作中，众多雇主在确定经济补偿数额时，常常以员工的最低薪资或基础薪资为计算标准，这种行为对劳动者的正当权益造成了损害。因此，有必要深入理解“工资”这一概念。

四、相关法律规定

《中华人民共和国》若干问题的意见》（劳部发309号）第五十三条规定明确指出，劳动法中的“工资”这一概念，系指企业依照国家相关法律法规或劳动合同的明确约定，以货币形式直接向其员工发放的劳动报酬，通常涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴、加班费以及特殊情况下发放的工资等。

在具体操作中，劳动者的薪资通常可以划分为基本薪资、应得薪资以及实际薪资三个部分。基本薪资通常是指雇主为员工设定的最低薪酬标准，通常不包括津贴、补贴以及福利等额外收入。应得薪资则是指员工在完成正常工作后，依据法律规定应当获得的全部薪酬，这其中包括了基本薪资、加班费、奖金以及津贴等。劳动者每月实际收到的薪酬，即实发工资，往往在扣除各项费用后有所减少，这些费用包括但不限于社会保险费、个人所得税、餐费以及租金等。因此，劳动者实际获得的金额往往低于其应得工资。在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资为计算基础，而非基本工资或实发工资。

基本工资只是构成劳动者收入的一个组成部分，它显然不能作为计算经济补偿的依据，同时，实发工资也无法准确反映劳动者的实际工资状况。

若用人单位未依照规定发放或扣除工资，或是存在其他违法行为，这些行为均可能使得实际发放的工资低于劳动者应得的数额，显而易见，这些情况亦不应成为计算经济补偿金额的依据。

以下是华律网编辑为大家汇编的相关信息。综合来看，我们得知在处理离职员工时，公司应当进行必要的思想沟通，以减少对公司可能造成的负面影响。通常情况下，员工的解聘是由于其违反了相关规定。如有任何疑问，欢迎您通过在线方式向我们咨询。

东坑镇律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。